Tavallisesti museot ovat kivoja työpaikkoja. Kalle Kallio esittelee blogisarjan neljännessä osassa, mitä Museoväki ’18 -tutkimus voi kertoa työhyvinvoinnin ailahteluista museoalalla.
Huomattava osa Museoväki-tutkimusten kysymyksistä on aina liittynyt tavalla tai toisella työhyvinvointiin. Kyselyn tarkoituksena on kartoittaa, millaisia museot ovat työpaikkoina, tunnistaa viidessä vuodessa tapahtuneita muutoksia ja löytää kehittämiskohteita. Koska museot eroavat työyhteisöinä toisistaan eikä anonyymin kyselyn avulla voi tunnistaa kenenkään työpaikkaa, tulkinnat hyvien ja huonojen työpaikkojen eroista tuppaavat jäämään epämääräisiksi.
Yksi keskeisimpiä hyvän museon mittareita on kysymys työilmapiiristä, jota kyselyssä on seurattu asteikolla erinomainen, hyvä, tyydyttävä ja huono. Vuonna 2003 hyvien ja erinomaisten vastausten osuus oli 60 prosenttia, kun se vuosina 2013 ja 2018 kohosi jo 72 prosenttiin. Muutosta viiden vuoden takaiseen on kuitenkin siinä, että työilmapiiriään kuvasi nyt erinomaiseksi 20 prosenttia vastaajista, kun viisi vuotta sitten näiden supertyytyväisten osuus oli 14 prosenttia. Eteenpäin on taas menty.
Supertyytyväisiä ja tyytymättömiä
Tämä supertyytyväisten viidennes koostuu 143 vastaajasta, joiden arvioista yritin tunnistaa hyvän työpaikan tunnusmerkkejä. Huomasin, että he jakautuivat ilahduttavan tasaisesti koulutuksen, iän, työtehtävien tai erilaisten museoiden mukaan lajiteltuna. No, aavistuksen verran keskimääräistä enemmän supertyytyväisiä oli pienissä museoissa, museonjohtajissa ja miehissä. Tästä huolimatta voi todeta, että erinomaisesta ilmapiiristä voisi nauttia kaikenlaisissa museoissa ja ihan jokaisessa työtehtävässä.
Ilmeistä on, että supertyytyväiset eivät kärsi yhtä paljon uupumuksesta, he pitävät työtään muita mielenkiintoisempana ja arvioivat työpaikkansa johtamista muita suopeammin. Vastaukset siis korreloivat keskenään: esimerkiksi ilmapiirin ja johtamisen välissä on koko aineistossa hyvin vahva yhteys (Pearsonin korrelaatio 0,68). Kyse ei ole välttämättä vain positiivisesta ajattelusta, vaan he voivat ihan aidosti työskennellä muita paremmissa työpaikoissa.
Kun supertyytyväisiä vertaillaan 206 vastaajaan, jotka kuvailivat työpaikkansa ilmapiiriä korkeintaan tyydyttäväksi, kuva alkaa täsmentyä. Näissä tyytymättömissä on hieman enemmän varttuneempaa väkeä, ja työtehtävittäin tarkasteltuna heitä oli kokoelma- ja näyttelyhommissa aika paljon. Jostain syystä näyttelyntekijöiden työilmapiiri oli muuten romahtanut viiden vuoden takaisesta. Tyytymättömiä löytyy myös hieman keskimääräistä enemmän kuntien museoista sekä isoista ja keskisuurista organisaatioista, kun pienet ja yksityiset museot pärjäävät vähän paremmin. Silti tyytymättömiäkin on aivan kaikenlaisissa museoissa ja työtehtävissä. En usko heidänkään vain ajattelevan negatiivisesti, vaikka tämä porukka valittaa myös uupumustaan, surkeaa johtamista eikä työ tunnu niin kiinnostavan – heille on sitten sattunut se huonompi työpaikka.
Näiden kahden ryhmän vastaukset erosivat kuin yö ja päivä, kun he nimesivät museonsa vahvuuksia ja heikkouksia annetuista vaihtoehdoista. Kyselyn heikkoudet ja vahvuudet oli valittu vastapareittain (esimerkiksi hyvät työtoverit ja työpaikkakiusaaminen), ja niitä vertailemalla löytyi hyvin teemoja, jotka eniten erottivat näitä kahta ryhmää. Uskon näiden tulosten kuvaavan enemmän hyvien ja huonojen museoalan työyhteisöjen olemusta kuin samoissa taloissa touhuavien vastaajien asenne-eroja.
Missä mennään pieleen?
Kaikkein suurin ero tällä tavalla tarkasteltujen parempien ja huonompien työyhteisöjen välillä syntyi siitä, kokivatko vastaajat työpaikkansa tasa-arvoiseksi ja avoimeksi. Vastaavasti työn arvostaminen ja esimiestaidot korostuivat vahvasti. Myös henkilöstön vaikutusmahdollisuudet, kannustava palaute, toimiva tiedonkulku, kiva työympäristö ja hyvät työtoverit erottivat hyviä ja huonoja työpaikkoja toisistaan. Tavoitteilla, työnkuvilla, suunnitelmallisuudella ja osaamisella oli jo vähemmän merkitystä. Sujuvan hallinnon ja henkilöstökoulutuksen merkitys oli jo aika olematon – varmojen työsuhteiden, hyvän palkan ja museon resurssien kohdalla yhteys oli peräti käänteinen. Turha siis kenenkään väittää, että homma olisi rahasta kiinni.
Vaikka museoväki vaikuttaa aiempaa tyytyväisemmältä työpaikkoihinsa, parannettavaakin jää monessa talossa. Useat vastaajat kertoivat sanallisissa vastauksissaan, mikä heidän työyhteisöissään on tällä hetkellä pielessä.
”Huono johtaminen heijastuu eri tavoin koko museon toimintaan. Henkilöstön osaamista ei hyödynnetä niin paljon kuin voisi. Johto pitää vallan itsellään minkä takia projekteilla ei ole omistajuutta. Eriarvoistuminen työpaikalla. Kaikille ei luoda samoja edellytyksiä osallistua.”
”Työpaikkakiusaamisella tarkoitan esimiesten harjoittamaa pelottelua ja kurinpitoistuntoja, joissa työntekijöitä haukutaan ja itketetään vailla järkevää syytä. Työntekijät ovat erittäin osaavia ja sitoutuneita, mutta osaa heistä kohdellaan käsittämättömän rumasti.”
”Sanoisin suurimmaksi työssä kuormittavaksi tekijäksi sen, että toiminnan perimmäiset arvot ja tavoitteet ovat hukassa. Emme puhu työpaikalla koskaan siitä, miksi museo on olemassa – vain siitä, miten saada lisää rahaa, klikkauksia, seuraajia ja sponsoreita. Tämä vie motivaatiota, työn mielekkyyttä ja kyynistää.”
Paremman työilmapiirin kannalta avaintekijöinä minun silmääni näyttäytyvät oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja avoin johtaminen, jokaisen työn arvostaminen, kannustava palaute sekä henkilöstön ottaminen mukaan arjen ja tulevaisuuden suunnitteluun. Näissä on myös onneksi onnistuttu useammassa työyhteisössä kuin vielä viisi vuotta sitten. Luonnollisesti museon perustehtävän pitäisi olla selvä ja prosessien kunnossa, mutta tyytymättömien vastaukset kielivät enemmän epäonnistuneesta henkilöstöjohtamisesta kuin siitä, että tämän päivän museot toimisivat kovin päämäärättömästi ja tehottomasti.
Askeleita parempaan
Museoväki-tutkimukset tuovat esiin työelämän koko kirjon ja useita rinnakkaisia totuuksia. Museot ovat erilaisia, poikkeustapauksia piisaa ja työyhteisön sisälläkin asiat voidaan kokea hyvin eri tavoin. Kyselyn vastaajamäärä on kuitenkin niin suuri, että se mahdollistaa luotettavat vertailut aiempiin mittauksiin. Tällä tavoin voidaan ainakin nähdä jotain siitä, miten koko museoala on yleisellä tasolla muuttunut vuosien vieriessä.
Vaikka työilmapiiri on viidessä vuodessa taas hieman parantunut, uupumusta esiintyy siinä missä ennenkin ja johtaminen on jokseenkin samalla tasolla. Sen sijaan museotyö koetaan aiempaa mielenkiintoisemmaksi. Museoissahan tehdään nykyään todella upeita juttuja!
Museoiden vahvuuksia ja heikkouksia vertaillessa näyttää siltä, että ihmiset saavat parempaa palautetta ja vaikutusmahdollisuuksia nähdään enemmän. Myös museoiden tavoitteet koetaan motivoivammiksi kuin viitisen vuotta sitten. Kun hallintoakaan ei moitita yhtä paljon kuin ennen, on jotain tehty varmasti aiempaa paremmin. Kenties museoalan johtajakoulutus kantaa hedelmää?
Alaspäin on puolestaan tultu työympäristöjen viihtyisyydessä. Tätä muutosta voivat ehkä selittää nousseet kävijämäärät ja niiden mukana lisääntynyt työpaine. Vastaavasti selkeitä työnkuvia kiitellään yhä harvemmassa museossa, mikä voi sekin liittyä vilkastuneiden museoiden kiireeseen. Myös henkilöstön mahdollisuuksissa päästä koulutukseen oli havaittavissa pientä pudotusta, kenties taantuman takia.
Kiinnostavaa on myös se, miten arvostuksen merkitys on kasvanut sekä vahvuuksissa että heikkouksissa. Tämä voi kertoa museoväen voimistuneesta omanarvontunnosta, jolloin arvostukseen tai sen puutteeseen kiinnitetään herkemmin huomiota. Ehkä tämän päivän museoammattilaiset tietävät arvonsa paremmin kuin ennen. Toivottavasti hyvä itsetunto auttaisi luomaan museoista entistäkin toimivampia työyhteisöjä.
Kalle Kallio
Kirjoittaja on Työväenmuseo Werstaan johtaja, joka on vastannut kaikista Museoväki-tutkimuksista vuosina 2003–2018.
Uusimman tutkimuksen yksityiskohtaisiin tuloksiin ja suoriin jakaumiin voi tutustua tästä. Viisiosainen blogisarja jatkuu huomiseen perjantaihin 21.9. saakka.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti