Vitutukseen voi kuolla - ainakin luovuus

Työpaikan positiivinen henki on äärimmäisen tärkeä asia, kirjoittaa Suomen museoliiton pääsihteeri Kimmo Levä.

Paavo Väyrynen jää suomalaiseen poliittiseen ja yhteiskunnalliseen historiaan monestakin syystä. Sanontojen historiaan hän jää hävityn vaalin jälkeisellä kysymyksellään:

”Voiko vitutukseen kuolla?”

Kysymystä on tutkittu tarkemminkin. Juuri ilmestyneen Lääkäriseura Duodecimin selvityksen mukaan positiivisesti tulevaisuuteen suhtautuvat elävät lähes 16 vuotta pidempään kuin negatiivisella asenteella varustetut ihmiset.


Amerikkalaiset Teresa Amabile ja Steven Kramer ovat tutkineet negatiivisuuden ja positiivisuuden merkitystä työyhteisöjen ja yritysten kehittymiseen. Heidän teoksensa Pienet suuret teot - opi johtamaan kehitystä julkaistiin suomeksi vuonna 2012. Sen sanoma ei liene yllättävä: positiivinen meininki luo menestystä ja negatiivisuus johtaa tuhon tielle.

Kirjassaan he lanseeraavat termin ”sisäinen työelämä”. Sen myönteisyyttä he kirjassaan pohtivat sekä ylläpidon että rakentamisen näkökulmasta. Kirjoittajien mukaan yksilöiden sisäinen työelämä koostuu kolmesta asiasta.

1. Työelämän tapahtumien ymmärtämisestä (Positiivista: ymmärtää mitä tehdään ja miksi. Negatiivista: ei ymmärrä mitä tehdään ja miksi.)
2. Työpäivän tapahtumiin reagoimisesta (Positiivista: iloitseminen. Negatiivista: suuttuminen.)
3. Halusta tehdä työtä (Positiivista: haluaa tehdä omaa työtään. Negatiivista: ei halua tehdä omaa työtään.) 

Kun yksilöt ja yhteisöt saavat sisäisen työelämänsä osa-alueet positiivisiksi, menestys on taattu. Amabile ja Kramer perustelevat väitettään sillä, että ihmiset ovat positiivisessa mielentilassa jopa puolet luovempia.

Työyhteisöjen toimivuuden kannalta haasteellista on, että sisäsyntyisen negatiivisuuden todettiin amerikkalaistutkimuksessa olevan positiivisuutta huomattavasti voimakkaampaa. Negatiivinen tapahtuma vaikutti sisäiseen työelämään viisi kertaa enemmän kuin positiivinen. Kun näin oli Amerikassa, ei ole mitään syytä epäillä, että suhde olisi erilainen Suomessa.

Negatiivisuuden ylivertaisuus positiivisuuteen verrattuna näkyy esimerkiksi siinä, että ihmiset kirjoittavat negatiivisista tapahtumista pidempiä sähköposteja tai muita palautteita kuin positiivisista. Yhdessä negatiivisessa sähköpostissa rivejä on usein saman verran kuin viidessä positiivisessa. Lisäksi ihmiset muistavat intensiivisemmin ja yksityiskohtaisemmin negatiiviset palautteet tai tapahtumat kuin positiiviset.

Käytännössä se tarkoittaa, että neutraaleiksi koetuissa tilanteissa positiivisia kokemuksia on saatu viisi kertaa enemmän kuin negatiivisia. Jos sisäistä työelämää halutaan parantaa, suhdeluvun pitäisi olla vähintään 6:1. 

Mitä positiivisen ja siten luovan sisäisen työelämän rakentaminen meiltä sitten vaatii?

Homma ei valitettavasti ole niin helppo, että laitetaan palkat pilviin, pöperöt pöytään, liikuntasetelit lompakkoon ja tuplataan työhyvinvointipäivät. Meidän on rakennettava työolot, jotka motivoivat päivästä toiseen tekemään työtämme entistä paremmin. Rakentamisessa ensisijaista on selkeä käsitys tavoitteista ja työn merkityksestä, sekä myönteinen kuva työnantajasta, kollegoista ja omasta työstä.

Amabilen ja Kramerin tutkimusten mukaan erityisen merkittävää saavutukseen pääsemisessä ovat onnistumiset omassa työssä. Niitä saavuttaaksemme meidän pitää määritellä työllemme riittävästi tavoitteita - ja iloittava sekä pienistä että suurista onnistumisista. 

Johtajat voivat edistää onnistumisia asettamalla selkeitä keskipitkän ja pitkän aikavälin tavoitteita, sallimalla itsenäisen toimivallan, tarjoamalla riittävästi - mutta ei liikaa - resursseja ja aikaa, rohkaisemalla ideointiin ja korostamalla käytäntöjä, joissa toisten auttaminen sekä ongelmista ja onnistumisista oppiminen korostuvat. 

Kolmas tekijä positiivisen sisäisen työelämän rakentamisessa on ihmisten käyttäytyminen. Parhaimmillaan sanat ja teot viestivät kunnioitusta, rohkaisua, myötäelämistä ja yhteenkuuluvuutta. 

Positiivista kokemusta murentavat suuret ja pienet epäonnistumiset. Ne vaikuttavat itseluottamukseemme: uskoomme onnistua yksilönä ja yhteisönä. Amabile ja Kraemer käyttävät tästä kömpelöä, mutta kuvaavaa termiä minäpystyvyys. Henkilökohtaisten epäonnistumisten vaikutuksia koko työyhteisön hyvinvointiin lisää ihmisten luontainen taipumus ulkoistaa epäonnistumisten syyt esimerkiksi resursseihin, aikatauluihin, toisten käyttäytymiseen ja tietenkin johtamiseen.



Johtajien pahimpia tekoja ovat tavoitteiden määrittelemättömyys, tai niiden asettaminen ilman resursseja, sekä hierarkkisten, valvovien ja syyllistävien johtamiskäytäntöjen suosiminen. Kaikki työyhteisön jäsenet voivat myrkyttää positiivista ja luovaa ilmapiiriä osoittamalla epäkunnioitusta tai suoranaista vihamielisyyttä toisia kohtaan. Lannistaminen ja tunteettomuus työkaverin henkilökohtaisia tai ammatillisia ongelmia kohtaan on varma tapa luoda kielteinen ilmapiiri.

Museot tarvitsevat menestyäkseen keskimääräistä työyhteisöä enemmän luovuutta. Amabilen ja Kramerin kirjan mukaan se tarkoittaa, että museoilta odotetaan keskimääräistä työyhteisöä positiivisempaa henkeä.

Luovuuteen rohkaisevan työelämän rakentamisesta vastuullisen kaikki näkevät peilistä. Johtajilla ja päälliköillä peili on kokovartalomallia.

Kimmo Levä
Kirjoittaja on Suomen museoliiton pääsihteeri