Miten museoalan johtamista pitäisi kehittää?

Kuvaan on kerätty usein toistuneet vastaukset kysymykseen:
”Minkälaista johtamista arvostat?” Lähde: Museo-lehden johtajuuskysely 2014. Kyselyyn vastasi 220 henkilöä.

Museo-lehden 1/2015 teema on johtajuus. Lehden ideointivaiheessa huomattiin, että sisällöstä puuttuu museoiden työntekijöiden näkökulma. Mitä museoissa työskentelevät ajattelevat johtamisesta? Tuuli Rajavuori kirjoittaa Museo-lehden johtajuuskyselyn tuloksista.

Museoiden johtamista päätettiin selvittää verkossa toteutettavalla nimettömällä kyselyllä, jonka ulkopuolelle rajattiin museonjohtajat. Aineistoa kertyi runsaasti ja vain pintaraapaisu mahtui esille lehteen varattuun tilaan.

Jo etukäteen arvelin vastausten antavan kohtalaisen negatiivisen kuvan museoiden arjesta. Syyt johtamiseen liittyvään kritiikkiin toistuvat monessa yhteydessä: museonjohtajilla ei ole johtamiskoulutusta, johtotehtäviin on päädytty puolipakolla, talous- ja henkilöstöosaaminen on heikkoa, samassa tehtävässä viivytään liian pitkään ja omaa tonttia vahditaan liian mustasukkaisesti.

Vastaukset antavat melko yksiselitteisen vastauksen: museoiden johtamisessa olisi parantamisen varaa. Yleisarvosana johtamiselle on kouluasteikolla 6,6. Eroja ei juuri synny, vaikka tuloksia tarkasteltaisiin eri ryhmissä museotyypin, vastaajan sukupuolen tai iän mukaan. Vain vastaajan asemalla työyhteisössä on jonkin verran vaikutusta yleisarvosanaan. Mitä ylemmässä asemassa vastaaja on, sitä korkeampi vastaajan antama arvosana on. Esimiesasemassa, ei kuitenkaan museonjohtajina, työskentelevien keskiarvo (7,1) on jonkin verran korkeampi kuin toimihenkilöillä (6,58) ja työntekijöillä (6,28). 

Tyytymättömyys tai kriittisyys kasvaa iän myötä eli yleisarvosana laskee tasaisesti vanhempiin ikäryhmiin siirryttäessä. Sen sijaan yli 60-vuotiaiden joukossa arvosana on jälleen nousussa. Pitkälle meneviä päätelmiä ei tosin tästäkään voi tehdä, sillä vanhin ikäryhmä on selvästi muita vastaajaryhmiä pienempi. Tyytyväisimmät vastaajat työskentelevät, tosin ehkä pienen otoksen takia, luonnontieteellisissä museoissa (8,0). Sen sijaan yhdistelmämuseoiden vastaajat antavat johtamiselle heikoimman arvosanan (5,94). Hieman paremman arvosanan antavat erikoismuseoissa (6,4), taidemuseoissa (6,66) ja kulttuurihistoriallisissa museoissa (6,77) työskentelevät. 

Avoimissa vastauksissa johtamista arvioidaan suorin sanoin. Oman työpaikan johtamisen hyviä puolia kysyttäessä osa vastaajista toteaa: ”Niitä ei ikävä kyllä ole.” Usein toistuvia johtamiseen liittyviä heikkouksia ovat muun muassa huono tiedonkulku, avoimuuden puute, epäselvät vastuualueet, johdon jatkuva kiire sekä suunnitelmallisuuden ja kokonaisnäkemyksen puute. Muutamissa vastauksissa mainitaan myös huolestuttavia esimerkkejä henkilökunnan tulehtuneista väleistä.

Toisaalta johtamisesta löydetään myös hyviä puolia: ”Meillä uskotaan ja luotetaan ihmisten osaamiseen ja kykyyn tehdä töitä itsenäisesti.” Myös johtajan kokemusta arvostetaan: ”Johtajalla on jo pitkä ura takanaan. Hän on erinomainen kontaktien ylläpitäjä ja esiintyy omaksi ja museon eduksi.” Vastaajat kuvailevat omia johtajiaan esimerkiksi adjektiiveilla: kannustava, innostuva, dynaaminen, rento, idearikas, joustava, kokeilunhaluinen, rohkea, asiantunteva.

Johtaja saa osakseen kritiikkiä kaikilla aloilla, se kuuluu kai tehtävän ”luontoisetuihin”. En tiedä, ovatko museoalan ihmiset tavallista kriittisempiä, mutta ainakin kyselyn perusteella museoalan johtamisessa on parantamisen varaa ja johtamisen pitäisi muuttua. Kysymys kuuluu: Miten?

Tuuli Rajavuori

Kirjoittaja työskentelee viestintäpäällikkönä Suomen museoliitossa.

Kyselyn tuloksia esitellään tarkemmin 20.2.2015 ilmestyneessä Museo-lehdessä. Lämmin kiitos johtajuuskyselyyn vastanneille!